Trier des candidatures
Deux cents candidatures, un poste, une semaine. Le besoin est réel, il est parfaitement légitime, et c’est exactement pour cette raison que le marché vend du tri automatique.
Cette fiche va probablement contrarier une partie de la salle.
Ce qu’il ne faut pas faire
Section intitulée « Ce qu’il ne faut pas faire »Coller des CV dans un assistant conversationnel grand public en demandant lesquels retenir.
C’est la pratique la plus répandue du métier, notamment dans les petites structures et chez les managers qui recrutent eux-mêmes. Elle cumule quatre problèmes, et chacun suffirait.
Les CV contiennent les données personnelles de tiers, qui n’ont pas donné leur accord pour qu’elles partent sur un service externe.
C’est un usage de sélection de candidats, donc classé haut risque, sans aucune des garanties prévues : pas de documentation, pas d’information des candidats, pas de traçabilité.
Le classement obtenu n’est pas explicable, et la justification produite après coup n’est pas la raison du classement.
Et rien ne permet de savoir si le résultat est stable. Le même lot soumis deux fois peut donner deux ordres différents.
Cette pratique doit être écrite comme interdite dans ton entreprise. C’est probablement la mesure la plus utile de ces deux jours, et elle ne coûte rien.
Ce qui reste possible, et qui aide beaucoup
Section intitulée « Ce qui reste possible, et qui aide beaucoup »Le besoin ne disparaît pas. Voici ce qui le traite sans franchir la ligne.
Construire la grille avant de recevoir les candidatures. À partir de la fiche de poste : quels critères, lesquels sont éliminatoires, lesquels sont des plus, comment on les constate. Écrite, datée, avant le premier CV.
L’IA aide vraiment ici : « Voici la fiche de poste. Propose une grille de critères observables, en distinguant l’indispensable du souhaitable, et signale ceux qui risquent de filtrer sans rapport avec la capacité à faire le travail. »
Faire vérifier ta propre grille. « Ces critères mesurent-ils la capacité à occuper ce poste ? Lesquels pourraient désavantager un groupe sans justification ? »
Préparer les questions d’entretien à partir de la grille, les mêmes pour tous les candidats. Un entretien structuré est ce qui réduit le plus les écarts de traitement, et c’est un acquis ancien qui n’a rien à voir avec l’IA.
Reformuler une candidature difficile à lire en français clair, pour ne pas écarter quelqu’un parce qu’il écrit mal. C’est le seul usage de cette fiche qui va dans le sens de l’ouverture, et il est sous-estimé.
Rédiger les réponses aux candidats, y compris les refus. Sujet de la fin de cette fiche.
Si votre entreprise utilise un outil dédié
Section intitulée « Si votre entreprise utilise un outil dédié »Beaucoup d’organisations disposent d’un logiciel de gestion des candidatures, et certains proposent un classement automatique. La question n’est pas de l’interdire, elle est de l’utiliser correctement.
| Vérifié ? | Le minimum |
|---|---|
| ☐ | Le fournisseur a répondu par écrit aux questions du module 1 |
| ☐ | Les candidats sont informés qu’un outil intervient, et comment demander des précisions |
| ☐ | Les représentants du personnel ont été informés avant la mise en service |
| ☐ | Une personne compétente examine réellement, avec le temps et l’autorité de contredire |
| ☐ | Les critères humains retenus sont écrits, et la décision est tracée |
| ☐ | Personne n’est écarté sur la seule base du score |
La dernière ligne fait la différence entre une aide au tri et une décision automatisée. Elle se vérifie facilement : demande à voir combien de candidats classés en bas ont été rencontrés cette année. Si la réponse est zéro, la supervision humaine est une fiction.
L’anonymisation, qui n’est pas la solution qu’on croit
Section intitulée « L’anonymisation, qui n’est pas la solution qu’on croit »Retirer les noms, les photos, les adresses est utile et ne suffit pas.
Comme vu au module 1, les critères restants portent l’information : établissement, code postal, année de diplôme, interruptions. Une anonymisation de surface donne un sentiment de sécurité qui n’est pas justifié.
Elle reste une bonne pratique, à condition de savoir ce qu’elle traite : les biais de lecture humaine, qui sont réels. Pas les biais indirects.
Les réponses aux candidats
Section intitulée « Les réponses aux candidats »Terrain entièrement ordinaire, et gain de temps considérable. C’est aussi ce qui distingue une entreprise correcte des autres.
Répondre à tout le monde. C’est faisable avec des gabarits, ça prend quelques minutes, et l’absence de réponse est ce que les candidats reprochent le plus.
Un refus utile plutôt qu’une formule creuse. « Nous avons retenu des candidatures avec une expérience plus proche de tel aspect du poste » vaut mieux que « votre profil ne correspond pas ».
Ce que tu ne fais pas produire : une justification détaillée que tu n’as pas toi-même formulée. Le refus doit refléter une raison réelle, et tu dois pouvoir la défendre si on te la demande.
Et n’écris jamais dans un refus une raison liée à un critère protégé, même formulée gentiment. « Le poste demande une grande disponibilité, peu compatible avec de jeunes enfants » est écrit dans des courriers, et c’est un aveu.
Trente minutes de pratique
Section intitulée « Trente minutes de pratique »Prends un recrutement en cours ou récent, avec sa fiche de poste.
Construis la grille de critères observables avant de regarder les candidatures. Fais-la vérifier avec la question sur les critères qui désavantagent.
Puis, sur les candidatures déjà traitées : reprends cinq dossiers écartés et relis-les à la lumière de la grille. Combien auraient dû passer ? C’est le vrai résultat de l’exercice.
Enfin, écris ton gabarit de refus, avec un espace pour la raison réelle. Tu le réutiliseras à l’atelier 2.
Vérifie ta compréhension
Question : un manager t’envoie un message : « J’ai passé les 40 CV dans l’IA, voilà les 6 meilleurs, on les reçoit ? » Que réponds-tu ?
Réponse : tu ne pars pas de cette liste. Explique en trois points, sans en faire une affaire : les CV de 40 personnes sont partis sur un service externe sans leur accord, ce classement n’est ni explicable ni reproductible, et c’est un usage de sélection qui relève d’obligations que nous n’avons pas remplies. Puis propose la suite utile : construire la grille à partir de la fiche de poste, relire les 40 dossiers à la lumière de cette grille, et convenir que le tri ne se fait plus comme ça. Le besoin du manager est légitime, c’est la méthode qui ne l’est pas.
Fiche suivante : l’entretien et l’évaluation, où l’on retrouve une interdiction.
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