Écrire une offre d’emploi

Bonne nouvelle après le module 1 : l’offre d’emploi est un texte, pas une décision sur une personne. On est dans la case ordinaire, et le gain est réel.

Attention toutefois, une offre est le premier filtre du recrutement. Ce qu’elle contient détermine qui postule, et c’est un endroit où l’on discrimine sans le vouloir depuis bien avant l’IA.

Ce que l’outil fait bien

Reformuler pour rendre lisible. La plupart des offres sont écrites en jargon interne. « Assurer le pilotage transverse des flux entrants » n’attire personne.

Traduire une fiche de poste en offre. Deux documents différents, et le second se déduit du premier.

Repérer ce qui manque. « Qu’est-ce qu’un candidat voudrait savoir et qui ne figure pas dans cette offre ? » La réponse contient presque toujours le salaire, l’organisation du temps de travail, la raison du recrutement et les perspectives.

Repérer les formulations qui filtrent. C’est l’usage le plus utile, et personne ne le demande.

La demande à connaître par cœur

Voici une offre d'emploi que nous allons publier.

1. Repère les formulations susceptibles d'écarter des candidats sans
   rapport avec la capacité à occuper le poste : marqueurs de genre,
   d'âge, de condition physique, de disponibilité, d'origine sociale
   ou de situation familiale.
2. Repère les exigences qui ne sont probablement pas indispensables
   au poste et qui réduisent inutilement le vivier.
3. Dis-moi ce qu'un candidat voudrait savoir et qui ne figure pas ici.

Cite les passages concernés. Ne réécris rien pour l'instant.

Le « ne réécris rien » compte : tu veux d’abord voir, et décider toi-même ce qui est un vrai critère et ce qui est une habitude.

Ce que ça remonte, en pratique

Les mêmes choses, dans toutes les entreprises, et elles surprennent toujours.

Ce qui est écrit	Ce que ça filtre
« Jeune diplômé », « équipe jeune et dynamique »	L’âge
« Bonne présentation »	L’apparence physique, l’origine sociale
« Grande disponibilité », « forte flexibilité horaire »	Les parents, les aidants, souvent les femmes
« Parcours sans interruption »	Maladie, maternité, handicap, chômage long
« Excellente condition physique » sans nécessité réelle	Le handicap, l’âge
« Français langue maternelle »	L’origine
« Vendeur », « technicien », sans mention de mixité	Le sexe
« Diplômé d’une grande école »	L’origine sociale
Dix ans d’expérience pour un poste qui n’en demande pas trois	L’âge, et le vivier tout entier

Aucune de ces formulations n’a été écrite avec une intention. C’est bien le problème : elles se recopient d’une offre à l’autre depuis des années.

Les mentions qui doivent y être

Deux points souvent oubliés, et faciles à corriger.

La mixité. Un intitulé de poste se rédige de manière à ne pas viser un sexe : la mention H/F ou F/H, ou une formulation épicène.

Les méthodes d’évaluation. Le candidat doit être informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées. Si vous utilisez un test, un entretien vidéo différé, un outil de présélection, ça se dit, et l’offre est le bon endroit.

C’est aussi le moment de dire, si c’est le cas, qu’un outil intervient dans le traitement des candidatures. Une phrase suffit, et elle vous met en règle avec l’obligation d’information vue au module 1.

Ce que je recommanderais d’écrire

Une formulation simple, à adapter à votre situation réelle :

« Les candidatures sont examinées par notre équipe. Nous utilisons un outil de gestion des candidatures qui les classe et facilite la recherche ; la décision de rencontrer un candidat est prise par une personne. Vous pouvez nous demander des précisions sur le traitement de votre candidature à l’adresse suivante. »

Elle est courte, elle est vraie si vous êtes dans ce cas, et elle vous évite d’improviser le jour où quelqu’un pose la question. Fais-la valider par ton juriste, et surtout vérifie qu’elle décrit bien ce que vous faites.

Le salaire, puisque la question revient

L’affichage d’une fourchette progresse, et il y a une raison pratique qui dépasse la conformité : une offre sans salaire attire des candidats qui partiront à la première annonce du chiffre, et fait renoncer ceux qui n’osent pas demander.

Ce second effet touche davantage certains profils que d’autres, et il contribue aux écarts de rémunération qu’on constate ensuite.

L’IA ne t’aide pas à fixer le salaire : elle n’a aucune donnée fiable sur ton marché local, et les fourchettes qu’elle propose sont à prendre pour ce qu’elles sont, des ordres de grandeur inventés. Va voir ta convention collective, les grilles de branche, et les offres comparables de ton bassin.

Réécrire, une fois que tu as décidé

Une fois l’analyse faite et les critères tranchés, la réécriture est du travail ordinaire.

Réécris cette offre.
Public visé : [qui tu veux attirer]
Ton : [celui de la maison]
Longueur : [X] signes.

Conserve exactement les exigences que j'ai validées et supprime celles
que j'ai retirées.
N'invente aucun avantage, aucune perspective d'évolution et aucun
élément de rémunération que je ne t'ai pas donnés.
Intitulé mixte, et formulation qui n'exclut personne à conditions de
compétence égales.

La consigne sur les avantages inventés n’est pas théorique. Une offre qui promet une évolution inexistante ou un avantage que vous n’accordez pas produit des candidats déçus et des questions gênantes en entretien.

Vingt minutes de pratique

Prends trois offres que vous avez publiées cette année, y compris une ancienne recopiée plusieurs fois.

Fais l’analyse en trois points sur chacune, sans réécriture. Note ce qui remonte.

Tranche toi-même : chaque exigence relevée est-elle indispensable au poste, ou est-ce une habitude ? Écris la réponse à côté.

Puis réécris-en une seule, celle du poste que vous ouvrez le plus souvent. C’est celle qui servira le plus.

Vérifie ta compréhension

Question : l’analyse te signale « nous recherchons un profil junior, dynamique, disponible et mobile ». Ton manager tient à cette phrase, il dit qu’elle décrit le poste. Que fais-tu ?

Réponse : tu traduis chaque mot en exigence vérifiable, et tu lui montres le résultat. « Junior » est un marqueur d’âge : ce qu’il veut dire, c’est probablement un niveau d’expérience et un niveau de salaire, qui s’écrivent tels quels. « Disponible » et « mobile » ont un contenu réel : déplacements fréquents, astreintes, horaires décalés, et ça se décrit précisément. « Dynamique » ne veut rien dire et n’apporte rien. Une fois traduite, la phrase décrit vraiment le poste et ne filtre plus sur l’âge ou la situation familiale.

Fiche suivante : diffuser et sourcer, où l’on retombe dans le haut risque.