Diffuser et sourcer

Fiche courte, deux sujets, et le premier surprend toujours en salle.

La diffusion ciblée est nommément visée

Le règlement européen ne se contente pas de viser le tri des candidatures. Il cite explicitement, parmi les systèmes à haut risque, ceux destinés à publier des offres d’emploi ciblées.

Autrement dit : quand un système décide à qui montrer votre annonce, vous êtes dans la case haut risque, avant même d’avoir reçu la première candidature.

La raison est documentée depuis longtemps, et elle n’a rien de théorique. Un système d’optimisation publicitaire cherche à obtenir des clics au meilleur coût. S’il constate que telle catégorie de personnes réagit davantage à une annonce de poste technique et telle autre à une annonce administrative, il concentre la diffusion en conséquence.

Personne n’a demandé de discriminer. Le résultat est pourtant qu’une partie de la population ne voit jamais l’offre, et l’entreprise ne le sait pas, parce qu’elle ne regarde que les candidatures reçues.

Ce que ça change pour toi

Trois réflexes, et aucun ne demande de compétence technique.

Demande les statistiques de diffusion. À qui l’annonce a-t-elle été montrée, selon quels critères de ciblage, et avec quelle répartition ? Les plateformes publicitaires fournissent ces données. Si personne chez vous ne les regarde, c’est le premier trou.

Vérifie les critères de ciblage que vous avez vous-mêmes définis. Cibler par zone géographique étroite, par tranche d’âge, par centre d’intérêt corrélé au sexe, revient à filtrer avant même la candidature. Certains critères sont explicitement proscrits par les plateformes, d’autres passent et posent quand même problème.

Diffuse aussi hors des canaux algorithmiques. Le service public de l’emploi, les écoles et organismes de formation, les réseaux professionnels sectoriels, les associations, la presse locale, l’affichage. Ce n’est pas seulement une précaution : c’est ce qui élargit réellement le vivier.

L’approche directe et les messages

Écrire à un candidat identifié est de la rédaction ordinaire, et l’IA aide très bien : un message court, personnalisé, qui dit pourquoi cette personne et ce que vous proposez.

Deux règles s’appliquent quand même.

Le message doit être vrai. Ne fais pas produire un descriptif de poste plus reluisant que la réalité, ni une perspective d’évolution qui n’existe pas. Ce qui est dit avant l’embauche compte.

Le fichier doit être régulier. Aspirer massivement des profils pour constituer une base de sourcing pose un problème : les personnes ne sont pas informées, elles n’ont aucun moyen de s’y opposer, et le fait qu’une information soit visible ne la rend pas réutilisable pour n’importe quel usage.

Si vous constituez un vivier, il faut informer les personnes, prévoir une durée de conservation limitée, et permettre l’effacement. La CNIL (cnil.fr) documente précisément ce sujet pour le recrutement.

La cooptation, qui mérite un mot

C’est un canal efficace, peu coûteux, et il a un défaut connu : il reproduit la composition existante de l’équipe.

Ce n’est pas une raison pour l’abandonner. C’est une raison pour ne pas en faire le canal principal, et pour regarder ce qu’il produit.

L’IA n’a rien à voir là-dedans, et je le mentionne parce que c’est un exemple utile : les biais du recrutement ne viennent pas d’arriver avec la technologie. Elle les accélère, elle ne les invente pas.

Ce qu’on peut mesurer, et qui vaut mieux que des intentions

Trois chiffres, tenus sur une année, suffisent à voir ce qui se passe.

Combien de candidatures reçues par canal de diffusion.

Le taux de passage d’une étape à l’autre, du dépôt à l’entretien, de l’entretien à l’offre.

Et la répartition à chaque étape, quand vous disposez légitimement de l’information, sur les critères où vous cherchez à vérifier qu’il n’y a pas d’écart.

Ce dernier point demande de la prudence : collecter des données sensibles pour mesurer la diversité obéit à des règles strictes en France. Ce n’est pas un tableau qu’on improvise, et ça se prépare avec votre délégué à la protection des données.

En revanche, les taux de passage par étape ne posent aucune difficulté, et ils sont déjà très instructifs.

Vérifie ta compréhension

Question : votre agence de communication propose de diffuser vos offres sur les réseaux sociaux avec un ciblage « optimisé automatiquement pour maximiser les candidatures qualifiées ». Bonne idée ?

Réponse : pas sans questions. Une diffusion ciblée d’offres d’emploi est nommément classée à haut risque, et une optimisation automatique décide à qui montrer l’annonce sur des critères que personne ne contrôle. Demande quels critères de ciblage sont utilisés, quelles statistiques de diffusion vous seront fournies, et exige de pouvoir les examiner. Et double la diffusion par des canaux non algorithmiques : c’est ce qui garantit que l’offre est réellement visible par tout le monde.

Fiche suivante : le tri des candidatures, où se concentrent presque toutes les difficultés.

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