Ce que tu sais faire maintenant

Deux jours, dont une demi-journée de droit avant tout usage. C’était le parti pris, et il se justifie par une phrase : dans ce métier, le cadre décide de ce qui est possible avant que la technique n’en décide.

Ce que tu repars avec n’est pas une liste d’astuces. C’est un audit, une trousse de gabarits, et une page de règles.

Auto-évaluation

Le cadre

Acquis ?	Ce que je sais faire
☐	Je range un usage dans la bonne case : interdit, haut risque, ordinaire
☐	Je sais que la case dépend de l’usage, pas de l’outil
☐	Je connais les pratiques interdites qui touchent la RH
☐	Je sais ce qu’est une discrimination indirecte et comment elle se produit
☐	Je sais qu’une justification produite après coup n’est pas une explication
☐	Je connais les obligations qui pèsent sur l’entreprise utilisatrice
☐	Je sais que l’information des représentants du personnel est préalable

Le recrutement

Acquis ?	Ce que je sais faire
☐	Je fais analyser une offre pour repérer ce qui filtre sans rapport avec le poste
☐	Je sais que la diffusion ciblée d’offres est classée à haut risque
☐	Je ne colle pas de CV dans un assistant grand public
☐	Je construis la grille de critères avant de recevoir les candidatures
☐	Je fais examiner des candidatures classées en bas, systématiquement
☐	Je sais reconnaître un outil qui déduit des émotions, sous n’importe quel nom
☐	Je conserve la trace des critères retenus et de qui a décidé

La vie du salarié

Acquis ?	Ce que je sais faire
☐	Je classe un document en niveau 1, 2 ou 3 avant de le traiter
☐	Je ne fais jamais rédiger un document de niveau 3 à partir de rien
☐	Je vérifie à la source toute référence à un texte
☐	Je passe la relecture d’égalité de traitement
☐	J’applique le contrôle anti-discrimination aux comptes rendus d’entretien
☐	Je sais ce qui ne se colle jamais, et je travaille par étiquettes
☐	J’ai une base de réponses aux questions récurrentes, datée et responsable

Encadrer

Acquis ?	Ce que je sais faire
☐	Je sais mesurer l’usage réel sans chercher de coupable
☐	Je traite le compte personnel comme un problème d’équipement
☐	Je sais ce que le registre et l’analyse d’impact demandent
☐	Je vérifie ce qui s’active par défaut lors des mises à jour
☐	J’ai écrit une page de règles que les gens peuvent appliquer
☐	Je connais la séquence du dialogue social, et son ordre

Vingt et une cases sur vingt-sept ou plus, la formation est acquise. En dessous, reprends les modules concernés, en commençant par le premier : tout le reste en dépend.

L’aide-mémoire du service

À imprimer et à afficher dans le bureau.

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Le principe

Une machine peut aider à préparer une décision qui concerne une personne. Elle ne peut ni la prendre, ni dispenser de pouvoir l’expliquer.

Les trois cases

Déduit des émotions, des traits, catégorise sur des critères protégés → interdit Sélectionne, classe, note, évalue, surveille, cible des offres → haut risque Sinon → ordinaire, avec les règles habituelles

Jamais dans un outil grand public

Dossier nommé · Santé et arrêts · Disciplinaire et procédure en cours · Signalement et enquête · Comptes rendus d’entretien · Rémunération individuelle · CV et candidatures · Coordonnées bancaires

Recrutement, les trois gestes

Grille écrite avant les candidatures · Examen de candidatures classées en bas · Trace des critères et de qui a décidé

Sur tout document sensible

« Signale les formulations qui touchent, même indirectement, à l’âge, au sexe, à la santé, au handicap, à la situation de famille, à l’origine ou aux convictions. »

Avant tout déploiement

Réponses écrites du fournisseur · Information des représentants avant · Information des salariés · Registre et durée de conservation

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Les questions qui reviennent

« Peut-on encore utiliser un logiciel de gestion des candidatures ? »

Oui. Haut risque ne veut pas dire interdit : ça veut dire encadré. Ce qui change, c’est que vous devez obtenir la documentation du fournisseur, informer les candidats et les représentants du personnel, assurer une supervision humaine réelle et tracer les décisions. Beaucoup d’entreprises utilisent ces outils correctement ; le problème est presque toujours l’absence de ces garanties, pas l’outil.

« Et si c’est notre cabinet de recrutement qui utilise l’outil ? »

Passer par un prestataire ne transfère pas la responsabilité de ce que vous utilisez pour recruter. Posez-lui les mêmes questions qu’à un éditeur, par écrit, et gardez les réponses. Ajoutez-les au contrat de prestation lors du renouvellement.

« Un candidat peut-il vraiment demander comment sa candidature a été traitée ? »

Oui, et ces demandes augmentent. La bonne préparation n’est pas juridique : elle consiste à savoir qui répond chez vous et à avoir gardé la trace de ce qu’un humain a regardé et décidé. Si votre seule réponse est « l’outil l’a classée en bas », vous n’avez pas de réponse.

« Notre direction veut aller vite. Comment je gagne du temps sans prendre de risque ? »

En travaillant d’abord la case ordinaire, qui représente l’essentiel du volume : rédaction, reformulation, base de réponses, préparation. Les gains y sont immédiats et sans exposition. La case haut risque demande de la préparation, et elle ne fait pas gagner autant qu’on le promet.

« Est-ce que ça va remplacer les RH ? »

Ce qui se réduit, c’est la production de documents et la réponse aux questions répétitives. Ce qui ne se réduit pas, c’est la décision sur des personnes, la conduite d’un entretien difficile, la connaissance de l’organisation et la capacité à expliquer une décision en regardant quelqu’un. Le droit, en l’occurrence, protège ce cœur de métier plutôt qu’il ne le menace.

Où continuer

Ton besoin	La suite
Comprendre le fonctionnement de ces outils	L’IA sans jargon
Doter l’organisation d’une règle écrite sur les données	IA et données personnelles au quotidien
Formuler des demandes plus fines et reproductibles	Écrire à une IA et obtenir ce qu’on veut
Outiller le back-office et le secrétariat	IA pour l’assistant·e et l’administratif
Reconnaître les faux profils et les fausses candidatures	Repérer le faux
Le cadre juridique complet de l’AI Act	AI Act : ce que la loi dit vraiment (en préparation)
Rédiger et faire vivre une charte IA interne	Rédiger et faire vivre une charte IA interne (en préparation)

Un dernier mot

Le discours ambiant sur l’IA en ressources humaines promet deux choses : trier plus vite, et décider plus objectivement.

La première est vraie et se paie. La seconde est fausse, et c’est le point à retenir : un système entraîné sur des décisions passées reproduit ce qu’il y avait dedans. Il n’est pas neutre, il est moyen. Il rend nos habitudes plus rapides, y compris celles dont nous ne sommes pas fiers.

Ce que ces deux jours t’ont donné n’est pas une méfiance. C’est une position de travail : outiller massivement ce qui ne décide de rien, et garder la main, tracée et explicable, sur ce qui décide.

C’est aussi, accessoirement, ce que le droit demande. Les deux coïncident, et ce n’est pas un hasard.