Avant de commencer

Les autres formations de ce catalogue commencent par les usages et finissent par les précautions. Celle-ci fait l’inverse, et ce n’est pas une préférence de rédaction.

En ressources humaines, le cadre juridique ne borde pas les usages à la marge : il détermine lesquels existent. Un outil qui trie des candidatures n’est pas un outil de bureautique avec une précaution en plus. C’est un système classé à haut risque par le règlement européen, avec des obligations qui pèsent sur ton employeur, et certaines pratiques du domaine sont purement interdites.

Commencer par les usages, dans ce métier, revient à faire découvrir les règles après avoir donné envie. C’est ce que fait le marché, et c’est ce que cette formation refuse de faire.

Ce que tu sauras faire à la fin

Dire, pour un outil ou une pratique donnée, s’il relève de l’interdit, du haut risque, ou de l’ordinaire.

Connaître les obligations qui pèsent sur ton entreprise quand elle utilise un système à haut risque, y compris celles qui concernent l’information des salariés et de leurs représentants.

Écrire une offre d’emploi avec de l’aide, sans y introduire les formulations qui filtrent sans qu’on l’ait voulu.

Savoir ce que tu peux faire, et ne pas faire, sur un lot de candidatures.

Gagner du temps sur ce qui n’est ni interdit ni à haut risque, et c’est l’essentiel du volume : rédaction, reformulation, préparation, réponses aux questions récurrentes.

Repérer et traiter l’usage sauvage qui existe déjà dans ton entreprise, y compris dans ton service.

Et rédiger la règle interne, celle qui tient en dix lignes et que les gens appliquent.

Ce qu’elle n’est pas

Ce n’est pas une formation juridique et je ne suis pas juriste. Elle te donne des repères opérationnels et te dit à quel moment il faut demander à quelqu’un dont c’est le métier.

Ce n’est pas une revue d’outils. Il en sort tous les mois, ils promettent tous de faire gagner du temps sur le tri, et le module 2 explique pourquoi cette promesse précise est celle qui expose le plus.

Et ce n’est pas une formation qui te dira que tout est dangereux. Une part importante du travail RH gagne réellement à être outillée, sans aucun problème réglementaire. La formation passe deux modules entiers dessus.

Sur les dates et le calendrier

Le règlement européen sur l’intelligence artificielle s’applique par étapes. Deux repères que je donne avec confiance : les interdictions et l’obligation de maîtrise de l’IA s’appliquent depuis février 2025 ; les obligations relatives aux systèmes à haut risque de l’annexe III, dont relève la RH, étaient prévues pour août 2026.

Ce calendrier a fait l’objet de discussions et d’ajustements proposés au niveau européen. Vérifie l’état du droit applicable au moment où tu lis cette page, auprès de ton juriste, de ta fédération professionnelle ou des sources officielles, plutôt que de te fier à une date lue dans une formation.

Ce que je peux affirmer sans réserve, en revanche, c’est le contenu des obligations, et il ne dépend pas du calendrier : ce qui est interdit l’est, ce qui est classé à haut risque le reste.

Le déroulé, sur deux jours

Jour 1, matin. Ce que la loi impose. Pourquoi le droit d’abord, ce qui est interdit et ce qui est à haut risque, et les obligations concrètes de ton entreprise.

Jour 1, après-midi. Le recrutement. L’offre, la diffusion, le tri, l’entretien et l’évaluation. Se termine par l’audit de votre processus, noté.

Jour 2, matin. La vie du salarié. La rédaction qui engage, l’évaluation, et les réponses quotidiennes. Se termine par les gabarits RH, notés.

Jour 2, après-midi. Encadrer l’usage. L’usage sauvage, les données RH, et la règle interne. Se termine par l’atelier des dix lignes, noté.

En intra, tout se fait sur votre processus réel et vos documents. C’est la condition pour que l’audit serve à quelque chose.

À qui elle s’adresse

Aux services RH, quelle que soit leur taille, y compris la personne seule qui fait la paie, le recrutement et le juridique dans une PME.

Aux dirigeants de petites structures qui recrutent eux-mêmes. Ce sont eux qui utilisent le plus volontiers un assistant pour trier des CV, et ce sont eux qui l’ignorent le plus.

Aux cabinets de recrutement et aux agences d’intérim, qui sont concernés à double titre : par leurs propres pratiques, et par ce qu’ils font pour le compte de leurs clients.

Et aux représentants du personnel, à qui cette formation donne les bonnes questions à poser. Ils sont mentionnés à plusieurs reprises, parce que la réglementation les fait entrer dans le circuit.

Le seul principe à retenir dès maintenant

Il gouverne les deux jours, et il tient en une phrase.

Une machine peut t’aider à préparer une décision qui concerne une personne. Elle ne peut pas la prendre à ta place, ni te dispenser de pouvoir l’expliquer.

Tout le reste en découle : l’interdiction de certaines pratiques, la classification en haut risque, l’obligation de supervision humaine, le droit d’obtenir une explication.

Le reste des deux jours sert à savoir où cette phrase s’applique, et comment on la met en œuvre sans renoncer au temps qu’on peut gagner ailleurs.

De quoi tu as besoin

Un accès à un assistant conversationnel, celui de ton entreprise si elle en a choisi un.

Votre processus de recrutement réel, décrit ou schématisé, avec les outils utilisés à chaque étape.

Trois offres d’emploi que vous avez publiées, deux documents RH récurrents, et la liste des questions que les salariés vous posent le plus souvent.

Et si votre entreprise a déjà une charte, un règlement intérieur qui mentionne le numérique, ou un accord d’entreprise sur le sujet, apporte-les. La règle que tu écriras au dernier atelier doit s’articuler avec ce qui existe.