Interdit, haut risque, ordinaire

Tout ce qui suit se range dans trois cases. Savoir dans laquelle on est règle la moitié des questions qu’on se pose dans ce métier.

Case 1 : interdit

Le règlement européen sur l’IA énumère des pratiques prohibées, quels que soient les bénéfices attendus et quel que soit le consentement obtenu. Trois concernent directement la RH.

La reconnaissance des émotions sur le lieu de travail. Un système qui prétend déduire l’état émotionnel d’une personne, à partir de son visage, de sa voix ou de son comportement, est interdit sur le lieu de travail et dans les établissements d’enseignement. Les exceptions sont étroites et tiennent à des raisons médicales ou de sécurité.

Cela vise très directement une pratique vendue depuis des années : l’analyse d’un entretien vidéo pour évaluer la motivation, la confiance en soi ou la sincérité d’un candidat. Ces outils existent, ils se vendent encore, et leur base scientifique était contestée bien avant que le droit ne s’en mêle.

La catégorisation biométrique visant à déduire l’origine, les opinions politiques, l’appartenance syndicale, les convictions religieuses ou l’orientation sexuelle d’une personne.

La notation sociale consistant à évaluer des personnes sur la base de leur comportement ou de caractéristiques personnelles, avec un traitement défavorable qui en découle dans des contextes sans rapport avec les données collectées.

Ces interdictions s’appliquent depuis février 2025.

La question à poser à tout fournisseur

« Votre outil déduit-il un état émotionnel, un trait de personnalité ou une motivation à partir de la voix, du visage, du regard, du débit de parole ou du comportement ? »

Si la réponse est oui, ou évasive, la démonstration s’arrête là. Ce n’est pas une question de prudence : c’est une pratique prohibée, et c’est ton entreprise qui l’utiliserait.

Méfie-toi du vocabulaire de contournement : « analyse du langage non verbal », « détection de signaux faibles », « mesure de l’engagement », « score de sincérité ». Ce sont les mêmes objets sous un autre nom.

Case 2 : haut risque

Le règlement classe explicitement à haut risque, dans son annexe III, les systèmes d’IA destinés à être utilisés dans l’emploi et la gestion de la main-d’œuvre. Deux blocs, et ils couvrent l’essentiel du métier.

Pour le recrutement et la sélection : les systèmes servant à publier des offres d’emploi ciblées, à analyser et filtrer les candidatures, et à évaluer les candidats.

Pour la gestion de la relation de travail : les systèmes servant à prendre des décisions affectant les conditions de travail, la promotion ou la fin de la relation, à répartir les tâches en fonction du comportement ou de caractéristiques personnelles, et à surveiller ou évaluer les performances et le comportement des personnes.

Autrement dit : le tri de CV, le scoring de candidats, la diffusion ciblée d’annonces, l’évaluation de performance assistée, les outils de suivi d’activité. Ce n’est pas une zone grise, c’est écrit.

Haut risque ne veut pas dire interdit. Ça veut dire encadré, avec des obligations précises pour le fournisseur du système et pour l’entreprise qui l’utilise. La fiche suivante détaille ce qui pèse sur vous.

Case 3 : ordinaire

Tout le reste, et c’est beaucoup plus large qu’on ne le croit après avoir lu ce qui précède.

Reformuler une note de service. Traduire un document. Résumer une réglementation. Préparer une trame d’entretien. Répondre à une question récurrente sur les congés. Rédiger un compte rendu à partir de tes notes. Expliquer une fiche de paie en français simple. Préparer une réunion.

Ces usages ne classent, ne notent et n’évaluent personne. Ils relèvent des règles ordinaires : protection des données, confidentialité, vérification de ce qui est produit. Les modules 3 et 4 y sont consacrés, et c’est là que se trouve la majeure partie du temps gagné.

Le test qui range dans la bonne case

Trois questions, dans l’ordre. La première qui répond « oui » donne la case.

Question	Si oui
Le système déduit-il des émotions, des traits de personnalité, ou catégorise-t-il des personnes sur des caractéristiques protégées ?	Interdit
Le système sert-il à sélectionner, classer, noter, évaluer ou surveiller des personnes, ou à cibler la diffusion d’offres ?	Haut risque
Sinon	Ordinaire, avec les règles habituelles

Ce test tient sur un papier collé au mur du service. C’est d’ailleurs une bonne idée.

Le piège de l’assistant généraliste

Une objection revient toujours à ce stade, et elle est juste : « je n’utilise pas d’outil de recrutement, j’utilise un assistant conversationnel ordinaire ».

Ça ne change pas la nature de ce que tu fais. Coller dix CV dans un assistant en demandant lesquels retenir, c’est utiliser un système d’IA pour filtrer des candidatures. La case ne dépend pas du produit, elle dépend de l’usage.

Et cet usage-là cumule les difficultés : tu n’as aucune documentation sur le système, aucune information sur ce qui a été fait pour limiter les biais, aucune traçabilité, et les CV sont partis sur un service externe. C’est la pratique la plus répandue et la plus exposée du métier.

Ce que dit le règlement sur les données personnelles

Un second texte se superpose, et il dit une chose simple sur ce sujet.

Une personne a le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques la concernant ou l’affectant de manière significative. Le refus d’une candidature en fait partie.

Elle a le droit d’obtenir une intervention humaine, d’exprimer son point de vue et de contester la décision.

Le mot important est « exclusivement ». Une supervision humaine réelle, où quelqu’un regarde et décide, change la qualification. Une validation de façade où l’on entérine un classement sans le regarder ne trompe personne, et surtout pas une autorité de contrôle.

Vérifie ta compréhension

Question : votre cabinet de recrutement partenaire utilise un outil qui note les candidats sur vingt selon leur « adéquation culturelle », à partir d’un questionnaire et d’une vidéo. Dans quelle case ?

Réponse : deux cases, et il faut les distinguer. La notation d’adéquation à partir d’un questionnaire relève du haut risque : c’est de l’évaluation de candidats. L’analyse de la vidéo, si elle déduit une personnalité, une motivation ou un état émotionnel à partir du visage ou de la voix, relève de l’interdit. Pose la question du fournisseur, littéralement, et demande la réponse par écrit. Et rappelle-toi que passer par un prestataire ne transfère pas la responsabilité de ce que vous utilisez pour recruter.

Fiche suivante : ce que ça vous oblige à faire, concrètement.