L’entretien et l’évaluation

L’entretien est le moment où l’on décide vraiment. C’est aussi celui où les outils promettent le plus, et où une partie de ce qui se vend est purement interdite.

Autant séparer nettement.

Ce que l’IA fait très bien ici

Construire une trame structurée à partir de la grille de critères. Les mêmes questions pour tous les candidats, dans le même ordre, avec ce qu’on cherche à vérifier pour chacune.

C’est le point le plus utile de la fiche, et pas seulement pour la conformité : l’entretien structuré est ce qui prédit le mieux la réussite dans le poste, et ce qui réduit le plus les écarts de traitement entre candidats. C’est un acquis solide, antérieur à l’IA, que la plupart des organisations n’appliquent toujours pas.

Préparer des mises en situation liées au poste, plutôt que des questions générales sur les qualités.

Reformuler tes notes après l’entretien, et faire apparaître ce qui reste flou. « Voici mes notes sur un entretien. Reformule-les en regard de la grille, et dis-moi sur quels critères je n’ai pas d’élément. » La liste des critères non évalués est ce qui rend le second entretien utile.

Préparer la restitution au candidat, ce qui se fait trop rarement.

Traduire, si le candidat s’exprime mieux dans une autre langue et que le poste ne demande pas la maîtrise du français à ce niveau.

Ce qui est interdit, et qui se vend encore

Il faut être direct, parce que ces outils sont présentés en salon avec des démonstrations convaincantes.

Un système qui déduit un état émotionnel d’une personne sur le lieu de travail est interdit. Le lieu de travail inclut le recrutement.

Ce qui tombe dedans, quel que soit le nom commercial : l’analyse du visage pendant un entretien vidéo, la mesure de la « confiance » ou de la « motivation » à partir de la voix, le score de sincérité, la détection du stress, l’analyse du regard, l’évaluation du langage non verbal.

Ces produits ont deux problèmes indépendants. Le premier est juridique. Le second est qu’ils ne mesurent pas ce qu’ils prétendent mesurer : l’idée qu’un état intérieur se lit de façon fiable sur un visage ou dans une voix est fortement contestée dans la littérature scientifique, et elle l’était avant que le droit ne tranche.

Un dernier point, souvent oublié : ces analyses désavantagent mécaniquement certaines personnes. Une personne autiste, malentendante, ayant un trouble de la parole, un accent, ou simplement une culture d’expression différente, obtient de mauvais scores pour des raisons sans aucun rapport avec sa capacité à faire le travail.

L’entretien vidéo différé

Le format s’est répandu : le candidat s’enregistre en répondant à des questions affichées, sans interlocuteur.

Il n’est pas interdit en soi. Deux conditions, et une remarque.

Le candidat doit être informé préalablement de la méthode, et de ce qu’il advient de la vidéo : qui la voit, combien de temps elle est conservée.

Aucune analyse automatique du visage, de la voix ou du comportement. Si l’outil propose un « score d’entretien » calculé sur autre chose que des réponses évaluées par un humain, demande précisément comment il est produit.

La remarque : ce format écarte des candidats. Ceux qui n’ont pas de connexion correcte, pas d’endroit calme, pas d’aisance devant une caméra. Ce n’est pas illégal, c’est un choix, et il vaut mieux le faire en sachant ce qu’il coûte.

L’enregistrement des entretiens

Question qui vient tout de suite quand on parle de transcription automatique.

On n’enregistre pas un candidat ou un salarié sans qu’il le sache et sans qu’il puisse refuser. Un refus ne doit avoir aucune conséquence sur la candidature, et il faut le dire explicitement, sinon le consentement n’en est pas un.

Vérifie aussi où part l’audio. Un entretien de recrutement contient des informations personnelles, et un entretien disciplinaire ou annuel en contient davantage encore.

Pour les entretiens sensibles, disciplinaire, préalable à sanction, rupture, la réponse est simple : on prend des notes à la main. Ça évite de créer un enregistrement qu’il faudra conserver, sécuriser et justifier.

La restitution au candidat

Ce que presque personne ne fait, et qui coûte peu.

Un retour construit à partir de la grille : ce qui a été apprécié, ce qui manquait par rapport au poste, en s’en tenant à des éléments professionnels observés.

L’IA aide à formuler ce retour proprement à partir de tes notes. Elle ne le remplit pas : le contenu vient de ce que tu as constaté.

Deux règles. Rien qui touche à un critère protégé, jamais, même avec bienveillance. Et rien que tu ne puisses assumer par écrit, parce que ça circulera.

Les traces à conserver

Pour chaque recrutement, un dossier léger mais réel.

La grille de critères, datée d’avant la réception des candidatures. Les questions posées. Qui a participé aux entretiens. Les critères qui ont fondé la décision. Et, si un outil est intervenu, ce qu’il a produit et ce que l’humain en a fait.

Ce n’est pas de la bureaucratie défensive. C’est ce qui permet de répondre à un candidat qui demande comment sa candidature a été traitée, et c’est ce qui vous protège si la question se pose ailleurs.

Attention à la durée : les données des candidats non retenus ne se conservent pas indéfiniment, et la CNIL donne des repères, exprimés en années après le dernier contact. Prévois une purge, et respecte-la.

Vérifie ta compréhension

Question : un éditeur vous propose un outil d’entretien vidéo qui « analyse le langage non verbal pour évaluer la motivation et l’aisance relationnelle du candidat ». Il vous assure que c’est validé scientifiquement et conforme. Que fais-tu ?

Réponse : tu arrêtes la démonstration. Déduire une motivation ou un état à partir du langage non verbal est une reconnaissance des émotions sur le lieu de travail, et c’est prohibé. L’assurance du fournisseur n’y change rien : c’est votre entreprise qui utiliserait le système. Demande la réponse par écrit à la question « votre outil déduit-il un état émotionnel, un trait de personnalité ou une motivation à partir du visage, de la voix ou du comportement ? », et garde-la. Une réponse écrite règle la discussion, dans un sens ou dans l’autre.

L’atelier 1 met tout le module à l’épreuve de votre processus réel.

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